Geração Z está a redefinir o conceito de carreira Cada vez mais jovens trabalhadores não gostam de cargos tradicionais de gestão média

Nos últimos anos, muitas empresas têm vindo a enfrentar um fenómeno inesperado: a crescente relutância dos jovens trabalhadores pertencentes à Geração Z em aceitar funções de média gerência. Esta tendência está a pressionar uma série de organizações, minoritárias mas ainda significativas, em redes sociais como o LinkedIn. Conforme relatado pelo La Stampa, de acordo com um estudo publicado pela agência de recrutamento e seleção de pessoal Robert Walters, cerca de metade dos jovens adultos entrevistados não tem intenção de assumir as tarefas estratégicas e operacionais típicas da média gerência, como supervisionar equipas de tamanhos variados. “Um aumento salarial está bem, mas e se a proporção com o aumento das responsabilidades simplesmente não se somar? Então é melhor ficar exatamente onde está”, resume La Stampa. Vários fatores estão a contribuir para esta dinâmica. As funções de média gerência exigem muitas vezes longas horas de trabalho, mais tarefas e um forte envolvimento na dinâmica empresarial. Para uma geração que valoriza o bem-estar pessoal e o equilíbrio trabalho-vida, estas condições não são muito apelativas. Além disso, muitos jovens acreditam que o crescimento salarial não é proporcional ao stress e compromissos adicionais muitas vezes exigidos em cargos de gestão intermédia. Cerca de 70% dos inquiridos da Geração Z prefeririam investir numa carreira individual em vez de assumir a complexidade de gerir outros trabalhadores. Além disso, apenas pouco mais de 10% dos profissionais da Geração Z acreditam que a estrutura hierárquica tradicional de muitas empresas ainda é funcional, enquanto mais do dobro, 30%, optariam por uma abordagem mais horizontal — caracterizada por uma maior adoção do trabalho em equipa.

Possíveis Consequências para as Empresas

A ausência de uma nova geração de gerentes de nível médio pode levar a vários problemas nas empresas, incluindo lacunas de liderança que retardam a coordenação entre funcionários e executivos, dificuldades na transferência de competências — com o risco de perder know-how — e um aumento da carga de trabalho dos profissionais juniores. Esta tendência é tudo menos uma boa notícia para as grandes organizações, onde os papéis de gestão de nível médio continuam a ser essenciais: 89% dos empregadores afirmam que os gestores de nível médio são geralmente cruciais na gestão empresarial. Para atrair a Geração Z para estes cargos, as empresas terão de repensar a sua abordagem, tendo em conta a vida dos colaboradores fora do escritório. Neste sentido, as empresas devem proporcionar maior flexibilidade e horários de trabalho mais flexíveis, melhorar as ofertas de formação, e aumentar as oportunidades de crescimento assegurando planos de carreira mais estimulantes. Além disso, a revisão de salários e benefícios tornará os papéis de gerência intermediária mais competitivos, promovendo uma cultura corporativa baseada no bem-estar e não apenas na progressão na carreira.

A relutância da Geração Z em assumir papéis intermédios enquadra-se num fenómeno mais amplo conhecido como “desistência silenciosa” — que pode ser resumido como “renunciar sem renunciar”. Nos últimos anos, esta expressão tem-se tornado cada vez mais popular entre os jovens trabalhadores: evidencia a tendência de desligar a identidade de uma carreira profissional, vivenciando a dimensão do trabalho de uma forma mais descontraída. O termo quieto abandono encapsula também o desejo de dedicar o seu tempo e energia a outras atividades, longe da profissão quotidiana. Em alguns casos, o fenómeno manifesta-se como passar mais tempo no lazer, enquanto em outros, significa priorizar um segundo trabalho, mais apaixonado. A desistência silenciosa tem estado há muito tempo no centro das atenções não só pela sua popularidade mas também pelo que revela sobre as inclinações e sentimentos generalizados entre muitos jovens trabalhadores. Tudo isto representa, por um lado, um desafio significativo para muitas empresas, mas por outro, é também uma oportunidade para melhorar certas dinâmicas organizacionais para atrair novos talentos: investir em modelos de liderança mais modernos e inclusivos poderia proporcionar às empresas mais flexíveis uma vantagem competitiva de recrutamento. E em certos sectores — como a indústria da tecnologia — esta abordagem pode fazer toda a diferença.